Win-Win Neurodiversität

Advisory+Neurodiversität

Sie erleben es täglich: Talentmangel, Generationswechsel, Druck auf Innovation. Parallel dazu kämpfen Sie mit Retention, Engagement-Raten, die in den Keller rutschen. Und überraschenderweise befindet sich die Lösung bereits in Ihrem Unternehmen oder wartet auf Ihre Tür – sie sieht nur nicht so aus, wie Sie dachten.

Es sind Menschen, die:

• Mit Fokus und systematischem Denken Fehler finden, die andere übersehen
• Mit Kreativität und unkonventionellen Perspektiven Probleme lösen, die klassisch unmöglich wirken
• Mit Authentizität und Direktheit Teamkommunikation vereinfachen statt verkomplizieren
• Mit Enthusiasmus für ihre Spezialgebiete Innovationsprojekte vorantreiben

Unternehmen, die jetzt handeln – die ihre Strukturen öffnen, ihre Kommunikation klären, ihre Räume anpassen, ihre Vorurteile überprüfen – werden nicht nur inklusiver. Sie werden wettbewerbsfähiger, innovativer und attraktiver für die besten Talente.Neurodiversität ist nicht Nische. Sie ist Zukunft.

• Neurodiversität: was ist das?
• Umgang mit Neurodiversität: Win – Win im Unternehmen
• Umgang mit Neurodiversität für Betroffene
• Umgang mit Neurodiversität für Führungskräfte

Neurodiversität beschreibt die neurologische Vielfalt als naturwissenschaftlich belegte Tatsache menschlicher Gehirnentwicklung. Der Begriff wurde in den 1990er-Jahren geprägt.

Aus dem neurodiversen Spektrum sehen wir uns folgende Themen genauer an:

• Autismus-Spektrum-Störung (ASS)
• Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS)
• Dyslexie und Dyskalkulie

Schätzungen zufolge sind 15–20% der Bevölkerung neurodivergent, was einen erheblichen Bevölkerungsanteil darstellt

Der Paradigmawechsel: Von Pathologie zu natürlicher Variation

Prof. André Frank Zimpel, Leiter des Zentrums für Neurodiversitätsforschung an der Universität Hamburg, verdeutlicht den fundamentalen Unterschied zwischen alten und neuen Denkweisen: „Neurodiversität ist eine naturwissenschaftlich belegte Tatsache”.

Das alte Pathologie-Paradigma ordnete neurologische Unterschiede als Abweichungen von einer (nicht näher definierten) neurobiologischen Norm ein und versuchte, neurodivergente Menschen an diese Norm anzupassen. Das neue Neurodiversitäts-Paradigma hingegen erkennt neurologische Unterschiede als natürliche Variation menschlicher Gehirnentwicklung – nicht als Störung oder Defizit.

Die entscheidende Erkenntnis lautet: Neurodivergente Menschen verfügen über andere Aufmerksamkeitsmuster und Informationsverarbeitungsmechanismen.

Die moderne Neurodiversitäts-Bewegung in Unternehmen zeigt ein klares Muster: Eine Gewinnsituation für alle Beteiligten entsteht durch strukturelle Anpassungen, die weitaus weniger kosten als traditionelle Personalentwicklung.

Win-Win für den Menschen, das Team und das Unternehmen

Win für neurodivergente Mitarbeitende:

• Energieersparnis durch mehr Authentizität und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz
• Möglichkeit zur effektiveren Potentialentfaltung

Win für das Unternehmen und andere Mitarbeitende:

• Optimierte Produktivität in neurodiversen Teams im Vergleich zu homogenen Teams
• Höhere Mitarbeiterbindungsrate bei gezielter Integration
• Burnout Prophylaxe

• Bessere kollektive Intelligenz und Entscheidungsqualität

Umgang mit neurodiversen Mitarbeitenden für Führungskräfte

Modernes Führungsmanagement mit neurodivergenten Teams erfordert einen Perspektivwechsel. Es geht nicht um Toleranz, sondern um Optimierung von Zusammenarbeit durch Verständnis neurologischer Unterschiede.

Auf die Vermittlung von Kenntnissen und Lösungswegen kann in Beratung, Impulsvorträgen und Coaching bedarfsgerecht eingegangen werden.

Die wissenschaftliche Grenze zwischen Neurodivergenz und klinischer Pathologie:

Ein häufiges Missverständnis betrifft die Grenzziehung zwischen Neurodivergenz und pathologischen Zuständen. Zimpels Perspektive ist hier aufschlussreich: Die Neurodivergenz selbst ist nicht pathologisch; pathologisch werden die Auswirkungen erst, wenn die Umgebung nicht auf die neurologischen Besonderheiten eingestellt ist.

Aktuelle Neurowissenschaften zeigen eine faszinierende Komplexität: Das menschliche Gehirn verfügt über 86 Milliarden Nervenzellen, jede mit 1.000 bis 10.000 Verbindungen zu anderen Nervenzellen. Dies bedeutet, dass jedes menschliche Gehirn einzigartig ist – keine zwei Menschen verfügen über ein identisches Gehirn, nicht einmal eineiige Zwillinge. Vor diesem Hintergrund ist die Existenz von Neurodivergenz nicht anomal, sondern ein logisches Resultat dieser biologischen Komplexität.

Neurodiversität + Coaching

Für viele Unternehmen ist es eine Herausforderung, beim Tempo der Veränderungen der Arbeitswelt mitzuhalten. Das Coaching hilft Unternehmen passgenaue Maßnahmen zu finden.

Was ist Coaching?

Schneller, weiter, digitaler: Die Arbeitsrealität wandelt sich auch in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) rasant. Hier greift Coaching unter die Arme. Als zentrales Angebot von JaAdvisory+ unterstützt es Betriebe dabei, passgenaue Lösungen für die personalpolitischen und arbeitsorganisatorischen Veränderungsbedarfe im Zusammenhang mit der digitalen Transformation zu finden. So hilft JarchowAdvisory+-Coaching Unternehmen, sich zukunftsfähig aufzustellen und eigenständig auf Veränderungsprozesse reagieren zu können. Das stärkt die Resilienz, hält sie wettbewerbsfähig und sichert Fachkräfte.

Wie genau ein Neurodiversität- Coaching aussieht, kann je nach Unternehmen, Größe und Branche unterschiedlich sein. Jedoch folgen alle Coachings der gleichen Methode und setzen eine bestimmte Haltung im Unternehmen voraus: Wer neue Lösungen sucht, braucht engagierte Mitarbeiter :innen, Offenheit, Kreativität und die Bereitschaft, Fehler zu machen.

Die Fragestellungen, die Ihr Unternehmen in einem  Coaching behandeln kann, sind vielfältig: Wo ergeben sich durch die Digitalisierung neue Einsatz- und vielleicht sogar neue Geschäftsfelder? Wie können Sie digitale Technologien nutzen, um die Arbeit zu erleichtern?  Welche neuen Möglichkeiten können Sie neurodiversen, älteren, neuen u.a. Beschäftigten eröffnen? Wo entstehen neue Tätigkeiten und wie gehen Sie mit neuen Qualifikationsanforderungen um? Welche neuen Arbeitszeitmodelle sind möglich? Welche Arbeitsplatzgestaltung ist denkbar, um den betriebswirtschaftlichen Anforderungen ebenso gerecht zu werden wie den Bedürfnissen der Beschäftigten nach mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort? Was bedeutet dieses neue Maß an Flexibilität für die Gesundheit? Wie müssen sich Arbeitsabläufe und Personalführung unter diesen Bedingungen weiterentwickeln? Welche Auswirkungen haben technologische und organisationale Veränderungen auf die Kultur in Ihrem Unternehmen und wie können sie diese steuern?

Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf – wir freuen uns von Ihnen zu hören.